企業需要對員工「心理安全感」負責嗎?打造職場信任So Easy

求新、求變與信任是企業組織取得長遠成功的必要處方,這表示員工必須對職場有充分的心理安全感。否則,就算員工發現了問題的根本或是改革的良機,又如何敢於向同事、主管們提出呢?

企業需要對員工心理安全感負責嗎?端看你想不想用最低成本來驅動企業成長!

團隊心理安全感

知道團隊心理安全感很重要是一回事,實際做起來又是另一回事。雖說創造這種大家願意放膽冒險的職場環境需要時間,但我相信之前體驗過Emergenetics全腦思維偏好的客戶都能知道,如何協助員工們達到下列四種團隊心理安全感的階段。

如果你想創造一個歡迎所有人提出問題、意見的文化,Emergenetics全腦思維偏好的團隊工具正是為此而設計的!

如何用Emergenetics全腦思維偏好打造職場信任

在蒂莫西·克拉克博士的著作《The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation》中,他認為在建立職場安全感之前,必須先經歷下列四大階段。

l   階段一:歸屬安全感──員工對職場有歸屬感,且認為自己被接納。

l   階段二:學習安全感──員工能在職場中自在地學習、嘗試與交流。

l   階段三:貢獻安全感──員工能自信地發揮所長,為團隊帶來變革。

l   階段四:挑戰安全感──員工發現問題或改革良機時,能勇於表達。

階段一:歸屬安全感

在「全腦面談」或「小團隊動起來」的工作坊中,我們透過3-2-1破冰活動、「當這房間是一個大腦」的「思維漫步」、「行為特質排排站」等體驗活動有助於企業團隊建立歸屬安全感。3-2-1破冰活動能讓員工對彼此的分析報告有更深層的理解,並讓他們了解自己能如何為團隊做出貢獻,而這能增強個人對團隊的歸屬感;「思維漫步」與「行為特質排排站」則能讓員工們思考每一種人格偏好的優勢,並討論他們自己的偏好能如何為團隊帶來好處,進而讓他們互相尊重彼此的工作風格。

階段二:學習安全感

在此階段,人們開始敢於嘗試、冒險,並將每一個意見回饋視為成長的機會。你可以同步參考Emergenetics+ app指南中的思維屬性偏好,不管你是與企業領導者、主管、一整個部門團隊合作,這都會是你的好夥伴。說得更準確一點,app中能幫助你與團隊成員配對後看到如何給予並接收回饋,也能給你如何肯定員工表現的建議,這能讓員工們給予他人有意義、有建設性的意見;你也可以善用白金法則「用他人所想來對待他人」,並鼓勵所有人「正向意圖與正向語言來表達」,這樣他們便能將批判意味最小化,同時給他人中立的回饋。

階段三:貢獻安全感

團隊的點狀圖與全方位團隊WEteam分析能夠鼓勵員工以自己的見解與專業為團隊帶來改變。透過點狀圖,所有人能夠清楚了解彼此與生俱來的人格傾向,也能意識到每個意見對團隊的價值;另一方面,如果將全方位團隊分析的結果融入企業的規則與文化中,我們不只能把價值觀各異的人們聚在一起,更能打造出一個合作無間的優良團隊──儘管內部帶有諸多相異觀點,但多元的價值觀仍會帶來正面影響,並讓團隊往好的方向成長。

階段四:挑戰安全感

當團隊成員們到了心理安全感的第四階段,便能鼓勵他們以Emergenetics個人偏好的角度對職場種種提出「優化挑戰」;當人們發現改變的契機時,通常會以自己習慣的觀點、傾向提出問題,因此,團隊內部也能藉此了解彼此的思維/行為傾向為何。

透過這些回饋,員工們能闡明自己的觀點,同時也能讓被「挑戰」的人看到自己的潛在盲區;以思考偏好傾向的角度發聲,我們能讓這些回饋去個人化,也能將焦點放在這些回饋所展現的思維角度,而不是第一時間去關心「這是誰說的」。

接著就來練習表達吧,我強烈推薦大家開始用這些句子為自己開個頭:

l   從分析偏好的大腦來看,我認為這份報告還有一些重要的數字資料要補……

l   從結構偏好的大腦而言,我覺得有點怪怪的。我們可以討論一下整個過程的細節嗎?

l   從人際偏好的感受來說,我們可能忽略了某個關鍵消費族群的情感需求……

l   我的概念偏好直覺告訴我,這件事還有其他更好的解決方法……

全腦思維偏好與團隊心理安全感

l   可以先給我一些時間思考嗎?畢竟表達特質在第一區想完後可以有更完整的想法!

l   我可以跟你花點時間說明一下嗎?這對表達特質第三區的我們會很有幫助……

l   身為堅定特質落在第一區的人,我在想是不是能找出一些通用方案,所以我想聽聽各位的想法……

l   我知道這聽起來可能很果斷,不過,堅定特質落在第三區的我是很歡迎各位提出反對意見一起討論。

l   請問可以解釋一下為甚麼會突然轉換目標嗎?我的變通特質落在第一區,一時之間有點轉不過來……

l   我知道大家可能已經做出決定了,不過身為變通特質落在第三區的人,我想可能還有其他方法值得討論一下……

讓員工、團隊成員熟悉全腦思維偏好Emergenetics的思維特質、各式工作坊、團隊經營心法等資源能讓他們懂得提出疑問、分享意見,減少主觀意識的口吻,而這些正是組織內部產生信任的關鍵之一。如果我們尊重、欣賞組織成員與生俱來的獨特之處,並給他們彼此「挑戰」的自由(有建設性地),便能創造一個充滿肯定與心理安全感的職場環境,而這樣的環境,便是企業革新、成長的原動力。