隨著勞動力結構持續改變，員工多元的年齡層成為了一個常見的職場話題，有時候甚至會讓人感到不安。最近為了更加理解年輕及資深員工及破除一些世代迷思，我回想了之前不少客戶的案例並找到一些文章。反覆思索這些文章的內容與實際客戶案例之後，有一個問題在我腦裡緩緩升起：要如何讓不同世代的員工們能夠團隊合作呢？
許多企業組織都想知道該如何應對這些挑戰，而我相信解答的核心在於：讓不同世代的員工有機會自己去主動打破彼此心中的刻板印象，並攜手建立一個更加團結的職場環境。
為了讓員工之間的連結更加強烈，也為了創造更加和諧團結的職場文化，我誠摯邀請主管階層、HR（人事）與L&D（學習與發展）兩大領域的工作者一起思考下列四個以員工為出發點的管理策略。
#1 讓員工有機會分享專業知識
讓員工們彼此學習好處多多。從世代間的差異而言，這樣的學習體驗能讓人了解每個員工都能為企業組織帶來獨特、有價值的觀點；從發展專業能力的角度而言，與他人分享專業知識也有益於人們發展專業技能、能力。
我們可以探索各種不同的方法來促進專業知識的分享，如鼓勵員工錄影片、寫文章、甚至是開工作坊當講師；HR以及L&D部門也可能會想透過員工專業知識的分享，做好員工學習重要職能的相關資源。HR以及L&D也可以鼓勵員工說出自己擅長的領域，這很有可能會讓我們發現許多能夠善用的新資源，
#2 落實導師制度
許多企業已經有正式/非正式的導師制度，讓資深的員工帶新人闖蕩職場。導師關係可以促進員工彼此理解、尊重，也能強化同理心。因此，不妨思考將導師制度融合入現有的職能發展、人才培育體制之中。
導師制度的種類多元，最常見的兩種包含「快閃導師（flash mentoring）」，員工彼此為了某個目的而進行一次性、非長期的導師會談；「團體教練（group coaching）」，許多人聚在一起，彼此交流意見。讓員工有機會與不同背景、年紀的同事接觸將能夠促進更緊密的關係，並且打破彼此先入為主的印象，更能支持他們的職涯發展。
#3 促進日常工作中的交流
想強化跨年齡層的團隊凝聚力，除了上述制度面的落實，也可以透過某種機制、方法讓員工在工作日常中有與他人互動的機會；也可以嘗試建立一個讓員工能互相分享自我以及興趣愛好的表達管道。
你也可以參考下列的ideas：建立一個虛擬（或實體）的空間，讓員工能夠在此辦公，或透過企業自己的平台與擁有不同知識、背景、年齡的同事交流。或是，可以建立公開的聊天管道，裡面可以討論工作的小撇步、彼此肯定、或是分享專業知識等等。當員工們有機會加深彼此的了解，這將能有效消除刻板印象，並讓所有人都能將彼此視為一個個獨特的個體。
#4 鼓勵員工表明自己的「喜好與雷區」
表明自己的「喜好與雷區」能幫助我們練習解釋自己的情緒、反應的原因，而這在Emergenetics稱為「思維/行為偏好」。舉例來說，我的概念偏好有時候會讓我在對話中離題，對某些人而言可能會有點煩。此時，我會說：「抱歉離題了，我的概念偏好剛剛帶我繞了一點路」，並接著讓對方知道我們沒有忘記正題。我其實常常透過這樣的方法，讓擁有不同思維/行為偏好、行事風格的合作夥伴能夠與我習慣的工作模式互相配合。
這也可以應用在世代或文化之間的差異。透過表明某種價值觀、需求的原因所在，員工們往往會比較願意給彼此更多空間，因為這能夠建立共同的認知基礎。然而，若想以這個方法強化團隊向心力，很可能需要HR、L&D部門、或是企業中的團隊領導者、管理階層先以身作則。不過，一旦順利實行，這將能促進員工之間極富意義的意見交流。
當你的企業在探索如何強化團隊向心力時，我建議你將員工擁有的各種要素（年齡、專業知識、背景等）都考慮進去。總歸一句，年齡差距能鑿出價值觀的鴻溝，也能促進不同思想、文化、知識的交流與成長，一部分的決定權就在你手中。
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