隨著疫情離職潮持續發酵，創造吸引並留住人才的企業文化成為了新的企業關注焦點，即使這波離職潮並沒有對你的企業造成重大影響，一個職場環境的氛圍也是至關重要的。當各個領域的人才都極盡所能尋找職涯中的新可能時，你能夠如何吸引他們，為企業注入新血呢？
企業文化是什麼？
企業文化是指一家企業在其經營活動中所形成的價值觀、信仰、態度、行為規範和習慣的總和。它反映了企業的歷史、領導風格、經營理念以及員工的共同價值觀和行為準則。企業文化在很大程度上影響著企業的內部氛圍、員工的士氣、企業的創新能力以及對外的品牌形象。
企業文化有哪些？
每家企業都有其獨特的文化，它是隨著企業的發展和環境變化而不斷演進的，實際上企業文化是多元且複雜的，常常會融合多種元素。以下提供一些常見的企業文化參考：
創業文化：主要體現在初創企業，強調創新、冒險和靈活應變。例如，科技創業公司通常具有高風險承擔和創新精神。
服務文化：強調顧客服務和滿意度，常見於零售業、酒店業和醫療服務行業。
權威文化：決策由上級做出，強調紀律和控制。例如，軍事組織和一些傳統製造企業。
創新文化：鼓勵創新和變革，員工有較大的自主性和創造空間，例如，科技公司和創業公司。
學習型文化：鼓勵員工持續學習和發展，重視知識分享和內部培訓。
評估企業文化是否健全
如果你的目標是吸引並留住精英人才，我建議你檢視、評估目前的企業文化──是否能夠更有效地吸引內部現有的以及外部潛在的人才。我們可以從下列問題開始思考，你的企業是否適合「以人為本」的企業文化。
- 員工離職率是否正在提升？
- 產能是否逐漸下滑？
- 管理階層與員工們看得見企業目標嗎？
- 員工們的投入程度是否不如以往？
- 企業裡有「穀倉效應」（The Silo Effect）嗎？
- 職場的節奏是否需要調整？
- 在過去幾年內，企業是否經歷過重大變革？
企業文化評估指標 1：員工離職率是否正在提升？
我們可以從職場環境中最顯而易見的線索著手：人才保留率。雖說時局千變萬化，人才流動在所難免，但我們可以透過公司的資料分析每一年的人才保留率；加入其他企業內部或大環境的變因，從而檢視離職率是否疫情爆發開始節節攀升。這些數字波動都是員工們可能在另尋出路，而且企業的員工體驗（EX, Employee Experience）不如你所預期的跡象。
企業文化評估指標 2：產能是否逐漸下滑？
企業產能變化的原因真的很多，並不一定與企業文化有關。舉例而言：市場需求的變化能大大影響績效表現，然而，探尋需求變化的主因才是最重要的；你可能會遇到—-員工們並未接受該有的訓練、工作動力下滑或是職場壓力指數飆升等。透過分析產能下滑的原因，你將能更理解企業目前的氛圍與文化是否需要整頓。
企業文化評估指標 3： 管理階層與員工們看得見企業目標嗎？
在充滿挑戰的這幾年裡，許多企業組織的唯一目標就是生存下去。這完全可以理解，但這一波離職潮讓企業學到一件事──越來越多人想要在對世界有所貢獻的企業底下發揮長才。如果你沒有重新定位日常工作所指向的企業目標，或是說企業指向的目標除了利潤以外完全沒有其他意義，那麼，可能是時候來重整企業文化了。
企業文化評估指標4：員工們的投入程度是否不如以往？
員工們的工作動力與投入程度的強弱是企業健康程度的一大指標。如果員工們對自己的工作、所在崗位或企業的前景沒有熱忱，這通常表示他們不確定──自己在企業中扮演的角色，或是現有的企業文化、職場氛圍，甚至是企業的未來走向──而這一切都與企業的核心文化有關。
企業文化評估指標5：企業裡有「穀倉效應」（The Silo Effect）嗎？
員工們的工作動力與投入程度的強弱是企業健康程度的一大指標。如果員工們對自己的工作、所在崗位或企業的前景沒有熱忱，這通常表示他們不確定──自己在企業中扮演的角色，或是現有的企業文化、職場氛圍，甚至是企業的未來走向──而這一切都與企業的核心文化有關。
穀倉效應指的是，企業內部因「過度分工」而缺少溝通，一個部門、營運單位或業務單位，就像一個個高聳豎立的穀倉，彼此鮮少往來，也不願與其他單位分享資訊
每個員工在企業裡都扮演著不可或缺的角色，讓他們能夠協力合作是很重要的。但是，可能會有一些人覺得無法參與決策或團隊合作的過程，在許多情況下，這樣的鴻溝可能會以資訊不對稱的形式出現；當溝通斷層與團隊內部的距離與來愈大，人們可能會覺得倦怠且無所適從。為了不陷入這種窘境，好好評估、照顧員工體驗（EX, Employee Experience）能夠幫助你避免「穀倉效應」。
企業文化評估指標 6：職場的節奏是否需要調整？
當企業的步調太慢，可能會面臨競爭力下滑的風險，也可能失去工作步調快速的員工；當企業步調太快，員工們可能會感到筋疲力盡，進而損害他們的身心健康與投入程度。以長期角度反思檢視企業步調的可行與否，你就能了解目前的企業文化是否需要整頓，以契合員工們的偏好。
企業文化評估指標 7：在過去幾年內，企業是否經歷過重大變革？
雖然我覺得這個問題會讓多數企業主苦笑，心想：「重大變革對經營企業來說早就是家常便飯了，有什麼好回答的」，但在笑之前，請先思量身為領袖人物的每一個行為決策帶來的影響；一如許多企業主或管理階層在他們的職場中推行了許多改革，卻沒有稍微放慢腳步檢視這些改革是否為企業文化帶來正面的影響。無奈還未看到新政策的影響前，又積極的推動下一個政策變革，最後為了變而變，產生出重大變革停不下來的無限循環。為避免上述情況，我們可以反思企業內已經落地的改革，藉以評估企業內部是否已經良性地適應這些變革與否。
更重要的是企業次文化
調整完企業文化就一切OK了嗎？其實各個部門的次文化才是箇中關鍵！
我相信大家在職場縱橫多年早就見過各式各樣的做事風格，在職場上難免會遇到與自己不同的思維行為偏好。但每次遇到這些夥伴，他們「新奇」的做事方法總是能讓我暗暗發出驚嘆。
這種情況很常發生在兩個團隊的第一次會議中，例如其中一方可能壓線到達現場，而另一方早就提前十五分鐘坐在會議室裡討論相關事宜；或是會議剛開始時，A團隊習慣先說個笑話破冰，而B團隊則習慣直接切入重點。這些都是很常見的區別。
另一方面，就算企業文化有很明確的定義，不同部門、工作小組之中還是會或多或少有不同的次文化存在，領導者想要帶領組織邁向成功，這樣的特殊文化是必須注意的一環。
根據一項研究，全球有超過70%的組織表示在其架構下，存在著橫跨不同團隊的合作項目；當各行各業都愈來愈需要跨部門、團隊的合作時，我們便有更多機會去接觸企業中存在的各種次文化，各種次文化也有可能發生碰撞，此時我們便必須探索各種方法，盡量縮小文化之間的鴻溝。
如果你想要調和企業中的各種次文化，並讓不同團隊都能合作無間，不妨試試以下四個小秘訣：
- 找出團隊之間的共同目標
- 找出團隊之間的共通點
- 保持開放心態
- 檢視團隊分析報告
找出團隊之間的共同目標
如果你正在與其他團隊合力完成一項工作，請思考每個團隊共同的優先目標為何，你可以將企業願景以及年度目標作為思考的出發點。
找出團隊之間的共同目標，便能將兩個團隊當下的工作目標與共同的未來願景連結起來，就算團隊之間的風格迥異，抱持著一個共同的目標也能幫助你們攜手打造共同的未來。
找出團隊之間的共通點
團隊之間有甚麼類似的規範、文化呢？想要回答這個問題，你必須先思考自己團隊的運作模式，再思考其他團隊如何處理自己的工作。接著思考現有的企業文化，並且找出這些文化體現於工作日常中的跡象。然後在你們開始合作時，找出兩個團隊之間的運作模式、文化有哪些地方是一致的。
讓團隊成員參與這樣的思考過程，或是讓團隊之間的領導階層們一對一討論該如何讓兩個團隊真正協力合作會很有幫助，如果這項工作會維持很久，也可以考慮為這個團隊設立特有的工作規範，並且借助我們很常被推薦的一堂工作坊「WE助你一臂之力──打造團隊規範工作坊」的專業協助。
保持開放心態
舉例而言，某個企業視「當責」為第一美德。這時，當銷售部門剛開完會，剛好近期有個商案很成功，他們便以為提案人慶功為名，在會議後稍微慶祝了一下，將慶功視為「當責」的一部分；另一邊，財務部門也剛開完會，雖然專案很順利、公司業績很好，他們仍選擇不開慶功宴，以謹守工作時程的方式體現「當責」文化。
這個例子中的兩個團隊沒有對錯，他們只是各自對企業文化有不同的應用方式，但是，這樣的差異便可能造成兩個團隊之間的誤解與挫敗感。
兩個團隊很可能必須調整自己一貫的作風，才能創造良好的合作關係，如果雙方皆對彼此的作法抱持開放心態，便能更順利地互相調整作法；對彼此的差異抱持好奇心並且探索出一個中間地帶，便能讓兩個團隊更協調地協力合作。
檢視團隊分析報告
如果企業恰好有用Emergenetics，花點時間研究不同團隊的團隊分析報告能讓你更加順利地處理雙方互動。透過Emergeneticsa的APP你可以把與你共事的成員集結成一個團隊分析報告，這個團隊動能報吿能讓你理解整個團隊的風格和個人偏好的思考、合作、溝通與學習方式，善用這些資訊，就算你不了解團隊之中的次文化，也能針對團隊成員的需求與偏好調整你的方法。
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善用這些資源，你就能更順利地整頓現有企業文化，進而提升人才保留率，並獲得更多來自四面八方的能手。最後，如果你想加速這種改變，我鼓勵你運用Emergenetics的相關資源來幫助你了解員工的心理，不管企業規模大小，我們都能幫助你的企業不斷進化，幫助你與員工們邁向更好的未來。
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