疫情撼動了全球企業的營運節奏，也重塑了職場溝通、團隊動能、員工參與感與組織韌性的核心架構。在這樣高度不確定的年代，企業不僅面臨市場與策略的挑戰，更必須正視團隊士氣低迷、工作投入感下降與離職率高等隱性風險。這些問題若未處理，將直接導致績效下滑，拖累整體運作效能。
許多領導者在忙於應對營運挑戰時，忽略了最根本的推進力——員工的士氣與投入感。根據 TNLT 調查，當員工感受到正向氛圍與價值感時，留任意願、工作投入感、創新能力與產能都會明顯提升；反之，若忽略這層情緒引擎，組織文化與制度再多改革都只是空轉。
領導者應該從什麼地方開始修復？答案不是額外津貼、聚餐或年度旅遊，而是以下這五大士氣修復策略。它們並不複雜，卻需要覺察與執行力——同時，它們也是打造韌性文化、強化組織競爭力的關鍵機制。
5個秘訣心法：打造高士氣、高績效團隊
1. 透明溝通：資訊愈明確，焦慮愈減少
在變動頻繁的組織環境中，資訊落差是造成團隊焦慮與低動力的根源。
員工會在沉默中自行腦補——「是不是又要裁員？」「升遷名單已內定？」
領導者此時若不主動說明，只會讓團隊士氣持續流失。
- 對分析偏好者：請用數據與邏輯說服他們「為什麼這樣做」。
- 對結構偏好者：提供清晰的時間表、流程與行動計畫。
資訊不是越多越好，而是「正確地傳遞給需要知道的人」，讓所有人都知道自己在哪裡、接下來要去哪裡。
2. 不是要你溫柔，而是要你懂「聽懂人心」：用同理創造歸屬感
團隊動能不只是喊口號，而是感受到彼此連結、相互在乎的那一刻才會啟動。
在這個高壓與分散的職場環境中，員工需要的不是更多表現要求，而是情感上的安全感。
對「人際偏好（Social）」明顯的成員而言，無論是日常的關心、非正式的對話，還是主動詢問他們對變革的看法，都比一場全員會議來得真實有效。同樣地，不同「表達特質」的員工，也需要有管道能被聽見——匿名問卷、開放式意見箱，甚至是內部社群平台，都值得運用。
別小看這些連結，它們才是團隊願意「為彼此奮戰」的開始。
3. 不要再催效率了，先幫團隊「重設目標 GPS」
變革來臨時，很多主管會要求員工「彈性調整、積極配合」。
但如果沒有幫助他們重設目標、排序任務，所謂的彈性，就只是組織混亂的代名詞。
- 運用變通特質視角：哪些任務能彈性？哪些目標可調整？
- 再透過堅定特質框架：哪些事是現在非做不可的？
當團隊知道「什麼該做、什麼可以等等」，焦慮會下降，執行會提升，士氣自然回升。
4.鞏固人際連結：打造有溫度的戰鬥團隊
有些領導者一聽到「團隊連結」就想搞活動，但活動本身從不是目的。真正有效的，是讓團隊有穩定、可預期的交流節奏與儀式感。
每週固定的團隊 Check-in、月初的 Town Hall、專案結案回顧，不僅能強化向心力，也能讓資訊與工作的預期進度更加清晰。這對於不論偏好哪一種思維模式的成員來說，都是一種「確定性補償」——我知道我什麼時候能講話，什麼時候會被聽見，什麼時候可以重整狀態。
別忘了，連結是需要練習的，尤其在遠距與混合辦公成為常態的此刻。
5. 願景不只是給投資人聽的，更是留才的關鍵
當團隊看不到組織的未來時，就會開始懷疑自己的現在。這是低士氣最隱蔽卻最致命的原因之一。
在多變的環境中，團隊最需要的不是「穩定答案」，而是足以信任的方向感。
特別是對於具概念偏好的員工，他們渴望的是意義與想像，而不是只是被指派任務。
- 分享組織的長期願景與未來規劃，即使未定，也應透明坦誠
- 與每位員工角色連結：「你現在做的事，與這個未來有何關聯」
這不只是留才策略，而是讓整個團隊從工作機器轉為參與式貢獻者的關鍵轉折。
員工士氣不是軟指標，而是企業韌性的硬實力
員工士氣，決定一個組織能否走得遠、扛得起變局。
真正的高績效團隊，不在於每個人都很強，而是每個人都願意一起前進、相信彼此、共同扛起目標與挑戰。
這份動能，來自於被理解、被賦能、被連結的感受——也就是高工作投入感的核心來源。
它不是靠制度催出來的，也不是靠壓力逼出來的，而是靠一套有意識的領導行為，長期累積與修復而來。
如果你已經察覺團隊正處於低氣壓狀態，請停止從數據指標或KPI下手，因為那只是結果，不是解法。
真正該做的，是從人心開始，從士氣重建。
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團隊士氣就是指整個團隊的情緒和情感狀態。當士氣高時，成員們會感到積極向上，願意合作，充滿動力去完成任務。但如果士氣低落，成員可能會感到沮喪或不滿，這樣就會影響到工作效率和工作氛圍。管理者通常會努力創造一個良好的工作環境，來提升團隊的士氣和工作表現。
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