專欄文章

在高度變動的時代，企業比任何時候都更頻繁地談轉型、談敏捷、談重新分工。但許多主管心裡其實都有同一個困惑：制度明

很多人心裡其實都默默相信一件事：組織要有效率，領導者就不能太親切。太好說話，會被吃死。太在乎感受，會拖慢決策

多數老闆其實不是不重視團隊。只是在忙著決策、找企業成長曲線的過程中，「團隊溝通」往往等到出事才會想起來。於

很多企業在談跨世代溝通時，第一個浮上檯面的理由總是很熟悉：年輕人太快、資深員工太慢；新世代想改變，老一輩不配合

當 Z 世代全面佔領職場，當「安靜離職」成為熱搜關鍵字，企業文化的轉型號角已經響起！這不只是一場人力資源的變革

在追求績效的時代，財報幾乎成了企業唯一的成長語言。但當組織只談營收、不談人，短期的漂亮數字往往掩蓋了長期的衰

後疫情時代給企業留下的，不只是供應鏈斷裂與遠距工作的記憶，更是一種始終在線的「不確定感」。面對景氣起伏、科技更

有安全感的環境是創造永續學習文化的基石，你認為自己的團隊擁有這一特質嗎？最近，我以艾美·埃德蒙森博士（Amy

對頗具規模的企業而言，培育人才不只是員工福利，更是經營策略的一環。在疫情辭職潮中（或稱疫情重組潮），企業團體窺

每個曾經帶過團隊的人，應該都體驗過那種「氣氛明明不差，但成果卻不上不下」的詭異現象。開會時笑容可掬，散會後卻各