當遠端工作成為常態，真正的挑戰不是能否把事做完，而是團隊為何漸失動能。疫情的不確定稀釋了自主性與連結感，WFH 容易把人推向「效率在線、動機離線」。
研究指出在缺乏選擇時，員工投入度明顯下滑，團隊士氣隨之鬆動。本文帶來 4 個快速激勵處方：與員工共鳴連結、重整工作量、闡明目標與進展感、授權與小規模實驗。重點不是更多會議或更嚴追蹤，而是調整動機機制，讓成員在距離之中重新找回價值與節奏。
為什麼遠端工作容易失去動力？
遠端辦公之所以讓動能下滑，關鍵在於人類最基本的動機需求被削弱。Deci 與 Ryan 的自我決定理論（Self-Determination Theory）指出，人需要三個核心要素：自主性、勝任感與連結感。疫情下的 WFH 恰好逐一擊中這三點——自主性減弱，因為不是「選擇遠端」，而是「被迫遠端」；勝任感受挑戰，因為任務流程、客戶互動與決策節奏都被打亂；連結感則受制於螢幕與網路延遲，情感共鳴被稀釋。
這也解釋了哈佛商業評論的調查：在不得不遠距的情況下，員工動力比有選擇時更低 17%。同樣值得提醒的是，Emergenetics® 提醒我們，不同思維偏好與行為特質的員工，會以不同形式顯示出「動力下滑」的跡象，這些訊號需要精準解讀，而不是簡單標籤。
觀察員工狀態的 5 大警訊
當動力開始鬆動，往往先反映在行為細節裡。遠端團隊特別需要管理者留意五個警訊：
- 會議常遲到
- 注意力渙散
- 抱怨與衝突增多
- 對話參與度降低
- 效率下滑
這些跡象不一定等於「員工怠惰」，更可能是能量被消耗、節奏失衡的訊號。若員工原本表達特質就偏向內斂，在線上互動中參與度低並不等於失職；反之，若明顯比過往更安靜，才需要被關注。換言之，這些指標應作為頻率與變化趨勢的觀察工具，而非單一時刻的評斷。領導者的關鍵不是「挑毛病」，而是辨識出誰正逐步失去動能，並思考如何給予支持。
處方一：與員工建立共鳴與信任
當員工顯露出動能下降的跡象，第一步不是追問績效，而是回到「連結」。疫情打亂了日常節奏，許多不安其實來自生活層面的牽動，因此一對一的私下會談，往往比群體會議更能重建信任。這裡的關鍵在於聆聽——有人願意談家庭狀況，有人只想專注於專業挑戰，管理者需要依個人傾向切入，而不是套用同一個問候公式。
以Emergenetics框架而言，分析偏好的人可能想先聊數據與業務影響，人際偏好的人則更需要情感交流。從對方偏好出發去展開對話，不僅能減少防備，也能讓員工感受到「被理解」而非「被檢視」。這是激勵的起點：在信任的土壤裡，後續的調整與目標才有生根的可能。
處方二：協助員工重新管理工作量
疫情下，工作型態的變動往往打亂了既有節奏：過去以拓展新客戶為優先，如今卻可能需要轉為鞏固既有關係；原本熟悉的流程突然增加了額外雜務，讓人感到時間被切碎。這時候，管理者與其要求員工「撐住」，更有效的做法是與他們一起重新檢視工作清單，討論什麼才是當下的優先任務，幫助員工把注意力聚焦在成果而非瑣事。
當員工重新掌握「工作的優先順序」，勝任感就會逐漸回升。值得注意的是，Emergenetics的結構偏好者在不確定時尤其需要清楚的步驟與框架，適度的排序與界線能降低焦慮；而概念偏好者則可能在討論中提出全新的做法，反而成為團隊調整策略的靈感來源。
處方三：闡明期待與目標，提升進展感
遠端工作的另一個挑戰是「訊號模糊」。以往辦公室裡一句即時回應就能澄清任務，如今卻可能因訊息延遲或會議壓縮而造成誤解。當員工不確定自己努力的方向，動機自然消散。Amabile 與 Kramer 在《The Progress Principle》中指出，員工最強的內在驅動來自「進展感」——當他們清楚理解自己正在推動什麼、為何重要，就更能感受到價值。
這意味著，管理者不僅要說明任務的「做什麼」，還要說清楚「為什麼由你來做」。對於表達特質較低的成員，明確的期待能減少試探與不安；而堅定特質強烈的人，則會因被託付清晰任務而更有責任感。換言之，清楚的目標設定本身就是一種激勵，讓員工在進展過程中看到自己與團隊的連結。
處方四：授權與創新，強化自主性
當員工感受到被信任，他們的動機往往隨之被點燃。疫情期間，原本既定的市場與流程被迫中斷，這正是讓團隊「小規模實驗」的契機。Deci 與 Ryan 的自我決定理論提醒我們，自主性是動機的核心來源，而授權正是將自主性交還給員工的具體方式。
管理者可以邀請團隊共同討論：有哪些新做法可以嘗試？哪些策略值得短期測試？當實驗與公司的核心價值相契合時，員工會因「有機會參與創造」而更具行動力。
若能進一步對照 Emergenetics® 的思維偏好，例如給概念偏好者舞台去提出點子，讓結構偏好者協助制定流程，團隊便能把差異轉化為能量。授權不只是放手，而是讓成員看見自己能「創造影響」，這份信任會在不確定中成為最穩固的支撐。
從不確定中找到動能
遠端工作的挑戰，不只是地理距離，而是心理距離。當自主性、連結感與勝任感被削弱，團隊自然顯得鬆散；但只要管理者懂得調整激勵機制，動能仍能被重新點燃。從共鳴對話到工作量重整，從闡明期待到授權創新，四個處方其實指向同一核心：讓員工再次感受到「被理解、被信任、被需要」。而這份感受，往往比任何工具與流程都更能穩住團隊。
在下一波不確定來臨之前，值得先思考：你的團隊，現在真正缺少的是 KPI 的數字，還是動能的火種？
如果你想在遠端環境下找到更有效的激勵語言，Emergenetics能幫助管理者理解思維差異、調整溝通方式，讓激勵不再靠直覺，而是有跡可循的策略。
Sometimes WE win
Sometimes WE learn
