專欄文章

在追求績效的時代，財報幾乎成了企業唯一的成長語言。但當組織只談營收、不談人，短期的漂亮數字往往掩蓋了長期的衰

後疫情時代給企業留下的，不只是供應鏈斷裂與遠距工作的記憶，更是一種始終在線的「不確定感」。面對景氣起伏、科技更

有安全感的環境是創造永續學習文化的基石，你認為自己的團隊擁有這一特質嗎？最近，我以艾美·埃德蒙森博士（Amy

對頗具規模的企業而言，培育人才不只是員工福利，更是經營策略的一環。在疫情辭職潮中（或稱疫情重組潮），企業團體窺

每個曾經帶過團隊的人，應該都體驗過那種「氣氛明明不差，但成果卻不上不下」的詭異現象。開會時笑容可掬，散會後卻各

當遠端工作成為常態，真正的挑戰不是能否把事做完，而是團隊為何漸失動能。疫情的不確定稀釋了自主性與連結感，WFH

不管身處哪個行業，團隊在意見上分歧總是無可避免，但在某些情況正是這些衝突與摩擦，點燃了團隊卓越的火花──換句話

面對市場變局，適應不是單打獨鬥的抗壓力，而是整個組織的演化機制。若沒有制度與文化的支撐，再多激勵口號也養不出真

疫情不只是健康危機，更是一場組織韌性的壓力測試。在遠距辦公、倦怠蔓延、離職潮此起彼落的混亂中，我們終於發現—

多數企業嘴上說「人是最重要的資產」，實際卻把人當可替換零件。招募預算永遠充足，留才策略卻永遠「還在討論中」。