雖然疫情離職潮釋放了許多人才到市場中，企業組織卻仍面臨技術（人才）不足的窘境，麥肯錫集團研究指出：近九成的企業組織表示，目前（或是在不久的未來）員工的職能與需求標準出現差距的情況。不僅如此，隨著公司業務日益自動化、E化，預估在2025年，超過半數的在職員工必須開發新的專業技能。雖然，這不會是一時半刻就能解決的問題，但是對企業而言至關重要。
你的L&D部門與團隊必須要有創意才能順利彌平現有專業、技術門檻與業界所需之間的差距。我們可以先幫助主管們釐清以下三件事的優先順序開始：
- 重新檢視完成任務的效率
- 拓展員工的技能廣度
- 考量企業未來徵才需求
重新檢視完成任務的效率
舉例來說：假設企業決定「雇主的品牌」是專案的第一順位，可是你的HR團隊專精的是利潤與績效管理，那麼，你可以邀請其他部門的人來彌補這之間的差異，像是行銷部門，他們有經營品牌以及在第一線面對客戶的經驗，如此便能找出原團隊可能忽略的盲點。當企業組織懂得衡量一件業務所需的專業能力，管理階層就能依照員工們的專業能力調度人力，甚至能以跨部門的方式完成業務，而不是機械化地以「那是某某部門的責任」來分工。
在這之前，我們必須先知道誰有哪些專業知識與能力。我們可以事先紀錄員工們現有的技能，這樣便能為未來的人力分配工作打好基礎。發掘專業能力的方法有很多，像是重新檢視員工履歷上列出的技能、利用學習管理系統提供的資訊或建立一個專業能力訪查等等。透過時時紀錄並更新員工們的技能樹，你將能幫助管理階層快速找出人才來推動眼下的專案。
拓展員工的技能廣度
鑒於現代社會變遷與邁向自動化的速度，我們都知道職場上的業務分工範圍將會在不遠的將來出現劇烈的轉變，企業不能期待僅僅藉由幾次的技能培訓，員工們就能自己發展出超乎水準的專業能力，技能的培養需要長期、定時投入資源，並非一蹴可就。
L&D部門可以嘗試發掘各式各樣的機會，讓員工們對現在業界所需的職能有更深地理解。於公司內部而言，我鼓勵你實施職位輪調和「以某個專案為主體的學習計畫」；至於外部資源，你可以用政府補助（大/小人提計畫）讓員工參與全腦面談MOTM 工作坊，或是利用工作與生活平衡補助計畫，參加各種以某種技能為基礎的活動等，這樣便能透過外部資源磨練他們的專業技術。
此外，我認為精心規劃的職能培訓對企業與員工而言可謂雙贏。因此，請仔細思考你的企業在今年、明年、乃至未來十年後──在這依循商業藍圖一步步壯大的過程中，員工們在各個階段所需的能力為何。當你列出了專屬企業的技能清單後，下一步就能決定哪些是不管哪個階段都需要的，像是不斷學習的意願，或是與他人合作的能力等；同時也能決定這些技能培養的先後順序。
考量企業未來徵才需求
有效的徵才手段一直以來都很重要，尤其是企業面臨人才短缺時更是如此。面試官與管理階層不能只是坐著然後祈禱下一個面試者就是企業要找的人才，我們必須看到面試候選人可以為公司貢獻哪些其他專業，以及他們可能需要培養哪些能力。
L&D領域的專業人才是管理階層在徵才過程中的好夥伴，他們可以幫助管理階層決定應試人才所需的核心技能。透過親自與企業各部門一起發掘內部現有以及缺乏的專業技能，並且找出工作過程中改變團體預期的因素，你將能幫助管理階層們找出能夠補足團隊技能樹，且足以推動企業成長的關鍵能力。
當管理階層以補足團隊整體實力的角度看待徵才這件事時，別忘了讓員工們習慣用不同方法完成職場業務。有時候，人們會不自覺地傾向與自己有類似背景的人，這可能導致負面的後果，更可能擴大技術與需求之間的差距。為此，你可以訓練員工（特別是主管們）不帶任何成見地去看一件事，或是透過提倡多元價值觀的課程，像是Emergenetics，藉此消弭這種「徵才障礙」，同時提升他們的自我覺察。
雖然企業目前可能面臨人才短缺的窘境，但你如果投入資源與心力到員工們的能力培養上（L&D），我相信一定很快就能看到好的改變。當你幫助員工們發揮自己的優勢，且大方分享自己寶貴的學習經驗，再多用點心在徵才上，你將能從中激勵所有員工與管理階層，並帶領所有人一起弭平這段距離。
延伸閱讀：員工士氣低落無心工作怎麼辦？馬斯洛早就幫你想好了！
延伸閱讀：打造企業永續學習文化的天龍八部
