在各行各業因為疫情的關係正在步步限縮人事成本，有些企業甚至還面臨了員工的離職潮的情況下「人力資源規劃」聽起來實在有點不切實際。在這樣的情況下，如果企業在乎的只是短期，過一天算一天，那麼員工的職能發展相對來說似乎不是那麼重要，但是，如果你的目標不僅僅是應對眼前的挑戰，甚至在思考疫情後如何因應更複雜的變動，那麼現在正是思考以下的人力資源規劃的好時機：

l   面對未來的職能需求，我希望/需要各個部門與所有員工如何精進他們的專業能力？

l   做好團隊各個職位的接班人規劃

l   於企業的未來而言，關鍵性的能力、部門是甚麼？

l   為員工的職涯與職能發展做好規劃

這些支持員工成長的思考與實際行動，對於企業未來的持續運作與發展將有莫大助益，雖說如此，但說的總是比做的容易。

如同生物演化的歷史，無法及時適應與應對變化的生物最終都會被環境所淘汰。縱觀商業發展史，你或許會發現兩者商業與生物的生存機制是如此相似，而疫情的到來只是加速了商業環境的變化，這代表著善用敏捷思維來管理公司會變得前所未有地重要。

當你評估員工職能的未來走向時，我會鼓勵你讓人事部門(HR)以及學習與發展部門(L&D)注意下列八點：

1. 經常檢視企業組織的商業規畫──從頭到尾都要

身為領袖人物，我明白眼下有許多挑戰，但更重要的是，為企業組織開闢一條前往未來的積極道路。因此，對於員工職能發展的規劃，請務必用上藍色分析偏好來思考下列問題：

l   對我的企業而言，哪種能力的培養與深化是必要的？

l   甚麼樣的改革與發展方向有助於企業成長？

l   關於推動員工職能發展，還有哪些地方是需要更多討論的？

對這些問題的理解，能幫助你在企業現有的基礎上推動員工職能發展，並且也能幫助你在尚不完善，甚至還是一片空白的領域、制度中摸索有益於職能發展的方向。原本未知的部分隨著計劃進行會愈來愈清晰，因此，經常檢視商業規畫能讓你調整職能發展的作法，並創造出合乎需求與現狀的方案；此外，新的可能性也會隨計畫進行出現，因此也能根據未來可能會發生的情況制定Ｂ計畫。

2. 重新調整人才與職能需求

當你重新檢視商業規劃並了解企業的方向所在之後，紅色人際偏好與黃色概念偏好思維便能推動你開始思考企業需要何種人才與專業能力來達成這樣的願景與目標。接著，我鼓勵你與企業的利益關係人、管理階層們聊聊，並且研究一下這些你（企業）需要的專業能力，以達到專業發展需求的一致性。

我也鼓勵你定義這些專業技能的需求程度，以此決定L&D部門著手進行職訓的順序，以及潛在外聘需求的急迫性。此外，與利益關係人、主管們定期面談，進行事業規劃的討論，以此確保你的職能發展計畫對企業的成長有關鍵性的影響力。

3. 重點在於職能，而非職位

如果我們把重點聚焦在職能而非職位，「這就交給你囉！」這句話在這個思考框架之下就有全新不同的意義了。當專案的複雜程度和多元性提升時，員工們越來越頻繁需要了解原本職務範圍之外的業務，而這也能剛好刺激員工發展新技能的培養，最終，將對的職能放在對的職位才能讓企業內部的運作更加靈活。

我們可以與員工談談，除了他們自身原本職位上的技能，還有哪些尚未有機會貢獻出來的專業能力。此外，也可以分析績效管理的資訊來找出各個員工不同潛在的能力與優勢。

4.鼓勵人才機動性

這個概念與上一個有點關聯。有些企業內部對於員工的資源、時間共享有嚴格的限制，將其視為某個部門的「專屬品」，而注重敏捷思維的企業則鼓勵人才的流動，將其用以支援其他重要工作。而這種作法也能讓員工更加投入職場工作。

人才機動性的思維能讓員工發揮所長，也能給他們機會挑戰自己，同時發展其他專業技能為自己與企業增值。此外，我鼓勵透過影子實習、工作輪調和專業技能的培養幫助企業填補職能空缺，並且為未來的職能需求做好準備。

5.以最小測試成本快速蒐集回饋

當你志在填補企業現狀與未來願景的這段距離時，我鼓勵你以敏捷思維及綠色結構偏好的優勢來收集意見回饋──以最小單位的群體來測試你的職能發展計畫，並收集他們的即時回饋。除了掌握長期的KPI外，也觀察短期的KPI，如此便能評估計劃的效果。有了這些資料，你便能決定是否該拓展、調整或終止你的計劃。

透過觀察小團體測試、調整作法並將計畫拓展至整個企業，你便能為員工建立一個有效且別具意義的人力資源規劃

6. 鼓勵全員學習

為了永不停歇的進步與發展，讓員工掌握學習的自主權是至關重要的，因為這樣一來，他們便能幫助企業填補職能缺口、善用機會成長並支持自身的未來發展。

提供所有人發展基礎專業技能的機會是組織成功的必要條件之一，除了前面說的計畫以外，你也可以透過企業政策鼓勵員工們從工作日中抽出時間參加一些研討會、工作坊或職訓班來拓展自己的技能廣度。

7. 將日常實務與企業願景結合

在同一行做久了，大家對某個專業技能、實務方法都會有一定的熟悉程度，但是，企業的願景與目標更應該是長期的職場行為指標，如果我們能讓所有人理解這些核心精神與綠色結構偏好和黃色概念偏好有關，如同兩種偏好結合的座右銘「把不可能化為可能」，便能創造一套更加「敏捷」的工作方法

當團隊成員了解長期的目標並感受到自己與企業願景有所連結，他們的心態便會改變，不再只注意職務範圍裡的事，而是不斷的修正自己的工作方法，直到自己的方向與企業的核心目標一致為止。

8.一定要常常檢視你的商業規劃與員工職能發展計畫！

你可能已經注意到，在這篇裡我一直提到「檢視」、「查看」之類的詞。那是因為反覆檢查這些東西真的很重要，重要到我覺得說三次都不夠。

這個時代的商業環境更加瞬息萬變，且種種跡象都表明──企業的商業規劃、目標、願景以及利益關係人都得與時俱進，才能找出企業規劃的正確走向。

疫情時代對許多企業的長期規劃而言絕對是一次大洗牌，而這並不代表我們可以將員工的職能發展放著不管。當你放眼企業的未來，透過全腦思維偏好Emergenetics的加持，並以敏捷思維來輔助你的計畫，絕對能夠讓企業以及員工，以最佳的處境支持組織在大洗牌中站穩腳步，進而取得長遠的成功。

延伸閱讀：全腦思維偏好是什麼？