每次做企業訪談時都會被問到「如何透過培訓後確保員工都能被激勵到？」「我想要快速激勵我的員工你們有辦法嗎？」「我們的團隊積極度太低了，應該怎麼激勵他們？」
這個看似二元論的角度把員工分成的「積極」和「不積極」的狀態，很多企業主也想提升團隊的士氣來改善團隊工作狀態，但裝睡的人叫不醒。傳統管理方式也很常用「獎勵」與「懲處」來激勵一個員工的工作態度，但是這個治標不治本的方式所得到的結果，最多也就是反應在員工「行為上」的改變，可能團隊變得更功利，更目標導向？也許可以說這是積極的員工，但是你要說這個員工是否對公司有忠誠度，對團隊是否有愛？那肯定是八竿子打不著。
通常一個人會展現不積極的態度，問題不見得是在他們身上，有可能是他們所處的「環境」，或是他們不符合團隊的文化，抑或是他們感受不到被人關注或是聆聽。還是他們所處的環境令他們害怕擔心自己準備不足。
當我們觀察到身邊的同事或是員工展現出不積極的態度時，先收起我們想要在他們身上貼上不積極的標籤，試著想看看，或許就是上述的幾的原因造成他們展現出不夠積極的態度。但換的角度來看，如果老闆或主管想要引發一個人的積極度，有一部分的責任也落在自己身上。因為你錄用了他們！
本文將從「激勵」轉向「啟發」，帶來 5 個觀點：獎懲的侷限、不積極背後的環境因素、領導者的責任、從激勵到啟發的轉向、以及能啟動團隊共識的實用提問法。若能掌握這些關鍵，員工激勵便能真正落實，更能驅動員工投入度，為團隊創造真正的長期績效。
獎懲制度的侷限：為何激勵員工常常無法長久？
在多數組織裡，員工激勵往往被簡化成「給予獎金」或「設下懲處」的管理手段。這種方法雖能在短期內驅動行為改變，卻無法真正提升團隊績效。
心理學家 Deci 與 Ryan 的「自我決定理論」（Self-Determination Theory）指出，人類的內在動機源自自主性、勝任感與連結感，當外部獎懲凌駕於這三大需求時，員工雖可能表現得積極，卻很快陷入倦怠，甚至對組織失去認同。結果是團隊表面看似更努力，實則逐漸轉向功利競爭，缺乏真正的凝聚力與創造力。
不積極員工背後的真相：環境與心理安全感
當一個員工展現出「不積極」的態度時，問題往往不只是個人動力不足，而更可能與所處的工作環境有關。哈佛大學教授 Amy Edmondson 提出的「心理安全感」指出，當團隊成員擔心表達會帶來懲罰或被忽視時，他們會選擇沉默，進而展現出看似消極的行為。
換言之，員工敬業度下降，未必源於能力或意願，而是因為環境缺乏安全與信任。長期下來，團隊績效自然受影響，因為組織失去了最重要的資源——成員敢於嘗試與提出觀點的勇氣。
領導者的責任：把人放在對的位置
當員工缺乏動能時，領導者最該自問的並不是「如何再多激勵一次」，而是「他是否被放在正確的位置上」。Gallup 的全球員工敬業度報告顯示，若能在團隊中運用自身強項的員工，不僅投入度提升六倍，團隊績效與士氣也更穩定。
這代表，激勵不只是提供外在刺激，而是領導者必須創造一個文化，使員工在其中感到被看見、被信任，並能將優勢發揮在對的舞台上。當人與職務、文化產生契合時，員工激勵自然不必靠額外的獎懲推動，而會轉化為持續的內在驅動力。
從「激勵」到「啟發」：連結價值與願景
單靠外在激勵，員工往往只是在完成任務，而非投入於使命。Simon Sinek 在《Start with Why》中提出，當人們理解「為什麼而做」時，才會展現長期承諾。這提醒我們，真正的員工敬業度不是來自數字與績效壓力，而是源於能否在組織文化中找到自我價值的定位。當領導者能將團隊目標與員工個人願景連結起來，員工不只是被要求表現，而是因為相信目標而選擇投入。這樣的啟發不僅能避免人才因外部條件輕易流失，更能讓團隊績效建立在深厚的信任與共識之上。
啟動團隊共識的提問法
要讓員工激勵轉化為持久的團隊動能，領導者需要的不只是口號，而是能夠引導對話的工具。最簡單卻常被忽略的方法，就是透過提問來凝聚共識。例如：「我們目前的共同目標是什麼？」「團隊在任務與關係之間如何取得平衡？」「什麼樣的溝通方式能讓彼此更自在？」
這些問題看似基本，卻能讓每個人表達觀點，進而建立信任。當團隊成員在公開場域中感受到被聽見與被重視，團隊士氣與合作意願自然提升，進一步反映在團隊績效的改善。這樣的提問法不僅是一種技巧，更是一種文化，讓啟發成為持續發生的過程。
從激勵到啟發，才是長久的團隊動能
總結來看，單靠獎懲或短期員工激勵，往往只能換得暫時的行為改變，卻難以培養長期的忠誠與熱情。真正能夠推動團隊績效的，是一種來自啟發的力量──讓員工在組織文化中感受到安全、價值與連結，並能把個人願景與團隊目標緊密結合。當領導者願意把人放在對的位置，營造心理安全感，再透過提問引導出共識，團隊才會展現出穩定而持久的動能。
如果你想更進一步理解如何找到團隊成員的優勢與需求，Emergenetics能夠幫助領導者不只是「激勵員工」，而是真正「啟發人心」。下一次，與其問「怎麼激勵他們？」，不如先問：「我如何營造一個能讓每個人最閃耀的舞台？」
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