在追求績效的時代，財報幾乎成了企業唯一的成長語言。
但當組織只談營收、不談人，短期的漂亮數字往往掩蓋了長期的衰退。真正能撐起企業韌性的，不是報表上的利潤，而是組織內部的軟實力：溝通、協作、創造、信任。
問題在於——這些看不見的能力，該怎麼被量化？又該如何向管理層證明「培訓軟實力」不是浪費錢？
本文將從 量化軟實力與培訓成效衡量 的角度出發，結合 Emergenetics 思維模型 與 Kirkpatrick、Phillips 評估理論，帶你理解：
- 為什麼軟實力雖難以數據化，卻是企業持續成長的關鍵；
- 如何用思維偏好與行為特質設計「能量化、可追蹤」的培訓指標；
- 以及如何透過具體工具與策略，把人性轉譯成績效。
這不是一篇談理論的文章，而是教你如何在 KPI 當道的時代，用數據說服決策者， 讓「人才培育」不再只是支出，而是企業最穩定的投資報酬率。
為什麼軟實力量化不容易？從「效益」到「意義」的轉換
企業界對「成效」的執念，往往來自對可見數字的安全感。營收、產值、ROI，那些能在報表上呈現的東西，看起來就像是「確定性」的保證。但當軟實力進入評估範疇，這種確定性立刻崩解，因為你面對的是情緒、信任、關係這類非線性變數，它們無法被公式精準描述。結果是，多數企業寧可忽視，也不願處理。
Donald Kirkpatrick 的「四層次評估模型」提醒我們，培訓的價值不僅在「反應」與「學習」，還包含更深層的「行為轉變」與「成果影響」。而這兩個層次正是軟實力發揮作用的地方，它改變人們合作的方式、降低誤解與摩擦、提升團隊信任感。只是，這些改變往往是滯後性的，不會即刻反映在財報上。
因此，量化軟實力的關鍵不是去尋找「完美指標」，而是轉換問題：
- 企業究竟想看到什麼樣的成長？
- 如果你追求的是效率，那就從跨部門協作時間縮短來衡量；
- 如果你追求的是創新，那就觀察團隊提出新構想的頻率。
軟實力的價值，在於讓數據背後的行為有了解釋力，也讓企業開始思考：我們想成長成什麼樣的組織，而不只是要多少利潤。
我應該檢視哪些項目
關於這個問題，一百個組織有一百個不同的答案，完全取決於組織的目標與性質。首先，我們可以思考Emergenetics的各個偏好關注的地方，在下文，我也會將話題帶到三個行為特質上。
分析偏好很適合這個數字化的時代，他們喜歡數據，且特別注重效果，例如：變得更有效率、更有生產力、獲得更多獲得更多訂單等等。
結構偏好的人們會更傾向知道這個訓練專案的應用實例，為了滿足他們的需求，可以用數字秀出這個專案對工作目標的貢獻，並展示如何將所學應用到工作場合。
人際偏好感興趣的是能反映出這個訓練如何增進員工對工作的熱忱、客戶滿意度、團隊關係或主僱關係等與「人」有關的數字。
概念偏好的人們會本能地關注創新、成長，且注重於能讓公司達成願景的方法。例如：如果你的目標是成為業界客服最好的公司，客戶滿意度便很有可能是他們關注的相關數字
這只是一些常見的例子，請記得：從小目標著手並盡可能讓數字貼近真實情況
4種軟實力量化角度
當企業開始著手「量化軟實力」，最常犯的錯誤是：想用硬指標解釋人性現象。這種做法雖然效率高，卻容易讓數字變成表演，而不是洞察。真正成熟的評估，不是把情緒和互動塞進報表，而是用方法讓那些無形改變變得可追蹤、可討論。
在經典的 Kirkpatrick 四層次評估模型 中，「反應」與「學習」層是最容易執行的部分，例如課後問卷、知識測驗；但要進一步觀察「行為」與「成果」層，就必須跨出教室、回到職場現場。這時，前後測、員工調查、能力評估與表現回饋 便成了四種常見工具：
培訓前後差異測試
這些測驗可以用於自我檢視或定量指標。做為自我評鑑時，如果你正在進行 全腦面談工作坊，你可以透過詢問他們參加培訓的前後差異──他們的溝通技巧是否有所進步或是在與不同做事風格的人合作時的流暢度等等，藉此評估培訓的成效。
至於定量指標，你將會需要收集培訓前後的時間、品質等你想要評量的項目。例如：如果你想評估WE助你一臂之力：團隊績效工作坊增強效率的成效，你可能會追蹤一個團隊在參加工作坊前後完成一個專案的時間差距。若是以薪資成本考量，你便能評估任何時間成本的縮減帶來的金錢成本節約。
員工調查結果
內部調查能幫助你了解你的培訓專案如何影響員工的自我學習與其他指標，像是：員工對職場的投入程度破折號對生產力與人才保留率大有貢獻。可能的話，我建議你在調查中加入與培訓、個人發展有關的問題。
外部調查有助於評估培訓對公司外部相關人士（如：客戶）的影響。如果你預期全腦面談工作坊的聚會將加強員工與顧客間的互動，你可能會透過淨推薦值或轉介與回購率追蹤客戶滿意度，藉此評估培訓成效。
能力評估與在職任務
為了瞭解你的培訓是否成功落實，你可以透過能力評估、線上模擬或真人情境扮演檢視成果。
你也可以與管理層合作，提供與培訓成果有關的任務給員工們。舉例而言：如果你近期舉辦了(Power of WE) WE助你一臂之力：多元文化工作坊，你可能會把參加者放在擁有多重功能的團隊並與他們的管理層一起檢視他們合作的流暢度。
表現評估
來自管理階層的表現評估以及來自組織上下的３６０度評量能為員工的參與感、專業能力的成長、管理能力與溝通技巧的發展點亮一盞明燈。你將能看到這些訓練對哪些企業指標做出貢獻，並讓員工更有參與感，從而形成更好的團隊默契。我建議將生產力與人才保留率的相關指標一起參考，這些數字能組成強而有力的組織評估方法。
然而，陷阱往往也藏在這裡。若企業只把這些指標當作審核工具，就會讓培訓淪為績效檢查表。數據是用來「對話」而非「評分」的，它的真正價值在於揭示哪些行為模式正在改變、哪些文化信號正在生成。
唯有將「數據回饋」納入決策循環，企業才能讓軟實力轉化為策略力。評估的目的，不是證明誰做得好，而是讓整個組織看見，軟實力也是可以被管理的資產。
三大行為特質，讓評估更貼近人性
如果你閱讀上文後想著手準備評估訓練專案的方法，我想先邀請你反思Emergenetics 的行為特質。
從表達特質的角度而言，反思自己如何將溝通引導至理想中的結果。清楚地表達訓練專案的目標與評量方式，提供多元的方式讓參與者可以分享回饋，例如：匿名調查或個別訪談等。
接下來聚焦於堅定特質，思考你評估節奏的快慢。追蹤短期與長期指標找出短期的「小目標小贏」與長期的戰略勝利，試著在要求立即成效與給這些訓練發酵時間之中取得平衡。
至於變通特質，評估你的訓練專案中有哪些元素是頭尾一貫的，又有哪些是有所轉變的。在理想的狀況下，在同一個課程中你會有大同小異的體驗，因此你能比較這些訓練課程之間的差異。但有時候理想很豐滿，現實可是不會乖乖照著理想走的喔！因此我建議，將這些不同元素與意料之外的差異一併考慮進你的訓練成果。
從數據到文化，讓軟實力成為組織競爭力
當一家公司開始在意「軟實力」這件事，其實代表它已經意識到：數字之外，還有另一種更深層的生產力——文化。
數據能反映結果，但文化才決定方向。
前者回答「我們做得怎樣」，後者回答「我們為什麼要這麼做」。
而這正是 Emergenetics® 能帶來文化轉向的地方。當不同思維偏好的人能以自己的方式定義成果、不同行為特質的人能用被理解的節奏被評估，學習便不再只是 HR 的責任，而是整個組織的共同語言。這種語言會滲入決策、合作與創新中，逐漸形成一種默契——我們衡量，不是為了比較誰更好，而是為了讓每個人都能更好地發揮。
當「軟實力」從感覺量化成結果，軟實力就不再是模糊的抽象詞，而是一種能被看見的競爭力。
它讓公司不只是財報好看，而是持續成長。
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